Archives pour la catégorie Obligation de sécurité de résultat

CONFLIT INTERPERSONNEL: VERS UNE OBLIGATION DE MEDIATION DE L’EMPLOYEUR?

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Bien que consacrant le glissement de l’obligation de sécurité de l’employeur vers une logique de moyens, la cour de cassation a rendu cet été (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 juin 2017, 16-15.507, Inédit) un surprenant arrêt précisant les mesures concrètes de prévention incombant à l’entreprise en matière de conflit interpersonnel.

Dans cette affaire, un médecin endure une mise à l’écart au sein de l’équipe médicale d’une association de santé du fait de l’une de ses collègues. La victime dénonce ces faits auprès de son employeur. Son état de santé se dégrade, elle est placée en arrêt de travail au regard de son « état de souffrance psychologique avancé ».

 

La Cour de cassation confirme la résiliation judicaire du contrat aux torts de l’employeur en validant l’existence d’un « manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, rendant impossible la poursuite des relations contractuelles » aux motifs suivants:

« Mais attendu qu’après avoir constaté que la relation de travail de la salariée avec une collègue avait entraîné chez l’intéressée une vive souffrance morale ayant participé de façon déterminante à la dégradation de son état de santé, la cour d’appel a relevé que l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures utiles pour régler avec impartialité par sa médiation, le conflit persistant qui les opposait et permettre ainsi à la salariée de réintégrer son poste ou à défaut, pour séparer les deux protagonistes, en lui proposant, sans attendre la fin de son arrêt de travail pour maladie, soit un changement de bureau comme préconisé par le médecin du travail, soit un poste disponible dans un autre centre à proximité, et qu’il avait laissé sans réponse le courrier de la salariée du 29 novembre 2012 l’interrogeant sur ses perspectives professionnelles au sein de l’association ; que sans reprocher à l’employeur un manquement à son obligation de reclassement, la cour d’appel a pu déduire de ses constatations l’existence d’un manquement de cet employeur à son obligation de sécurité, rendant impossible la poursuite des relations contractuelles. »

Autrement formulé, la cour de cassation considère qu’en cas de différend entre salariés, l’entreprise doit assurer un travail de médiation/conciliation de nature à régler le conflit ou faire en sorte de séparer les protagonistes par des mesures telles que changement de poste ou changement de bureau. Ce faisant, les juges du droit vont jusqu’à préconiser des mesures de prévention concrètes transcendant largement l’obligation générale de sécurité pesant sur l’employeur. Cette solution est d’autant plus surprenante que, de l’arrêt d’appel, il ressort que l’employeur n’était justement pas resté inerte et avait diligenté des actions de nature à régler le conflit.

 

 

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OBLIGATION DE SECURITE DE L’EMPLOYEUR

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Dans la lignée des arrêts AIR FRANCE (25/11/2015), FINIMETAL (01/06/2016) et COMPOURVOUS (22/09/2016), la cour de cassation replace une nouvelle fois l’obligation de sécurité incombant à l’employeur dans une logique de moyens susceptible de plus ou de moins.

En effet, la cour de cassation, dans un arrêt en date du 8 juin 2017, confirme le jugement de la cour d’appel ayant prononcé la rupture d’un contrat de travail aux torts de l’employeur en relevant que:

« en ne prenant aucune mesure pour remédier à la situation de souffrance exprimée par l’intéressée et matérialisée par des circonstances objectives, l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité et fait ressortir que ce manquement avait été de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail« .

A contrario, la cour de cassation pose bien le principe selon lequel la mise en œuvre de mesures de nature à remédier à la situation aurait pu exonérer l’employeur de sa responsabilité, ce, malgré un dommage psychologique manifestement caractérisé de la salariée.

 

 

AT-MP: PANORAMA JURIDIQUE DE L’ANNEE 2016

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  • FORMATION MATINEE EXPERT – 02/02/2017 – 09h00 à 12h00
  • PREVANTIS – Olivier GARAND
  • 09h00 – 12h00
  • PARIS CENTRE (Lieu à définir)

L’année 2016 n’aura échappé ni aux nouveautés législatives et réglementaires, ni aux évolutions et revirements jurisprudentiels. Ainsi, afin d’affronter les chantiers de la nouvelle année en parfaite maîtrise de l’environnement juridique et financier des risques professionnels, la société PREVANTIS vous convie à une rétrospective des événements juridiques saillants de 2016 :

  • Obligation de sécurité de résultat de l’employeur: assouplissements jurisprudentiels
  • Préjudice d’anxiété
  • Accident du travail : motivation et recevabilité des réserves
  • DAT tardive: nouvelle sanction de l’employeur
  • Contestation des arrêts de travail disproportionnés : délais et modes d’action
  • Instruction des MP: nouveautés du décret du 07/06/2016
  • Réforme du contentieux de la sécurité sociale: fusion des contentieux général et médical
  • Taux de cotisations AT-MP: nouveaux coûts moyens et majorations
  • Droit de retrait des salariés

Cette matinale se déroulera le jeudi 2 février 2017 de 9h00 à 12h00 à Paris Centre (lieu à définir) et sera animée par Olivier GARAND.

Cette formation gratuite pour les clients de PREVANTIS est proposée sur la base d’un tarif de 290 € HT.

Espérant vous compter parmi nous.

Pour s’inscrire prendre contact avec Frédérique DEVINEAU chez PREVANTIS ou retourner le présent bulletin formulaire-inscription.

Tél : 02 47 64 08 56

E-mail :frederique.devineau@prevantis.fr Nombre de places limité

PREJUDICE D’ANXIETE: JURISPRUDENCE ANXIOGENE

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Le conseil de prud’hommes de Forbach a condamné la société CHARBONNAGE DE FRANCE à payer 1000 € à chacun  de ses anciens mineurs (786 condamnations en l’espèce)pour indemniser le préjudice d’anxiété lié à l’exposition passée à des substances cancérogènes au sein des mines de charbon.

Le fait d’avoir exposé les mineurs à des produits dangereux sans protection suffisante constitue selon le conseil de prud’hommes un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qui occasionne aux salariés un préjudice moral spécifique dit d’anxiété découlant du fait de vivre dans une situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration d’une maladie liée à l’exposition aux poussières nocives et au formol utilisé dans les résines de consolidation.

Cette décision est à rapprocher de celle du conseil des prud’hommes de Longwy (6 février 2015 n°13-00174 – appel en cours) qui, sur le fondement d’une motivation similaire, avait admis la réparation du préjudice d’anxiété pour les mineurs de fer en Meurthe et Moselle leur allouant chacun 4 500 €.
Les juridictions du fond semblent donc aller plus loin que la cour de cassation qui a pour le moment limité le préjudice d’anxiété en matière d’amiante au cas précis des personnes ayant travaillé dans les établissements mentionnés à l’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l’amiante ou des matériaux contenant de l’amiante (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 2 avril 2014 N° de pourvoi: 12-28616 Publié au bulletin).
Si le processus judicaire devait à terme faire émerger une nouvelle jurisprudence consacrant un possible préjudice d’anxiété pour toute exposition passée à un environnement professionnel susceptible de générer un risque pour la santé physique ou psychique, c’est une nouvelle boîte de Pandore qui serait ouverte en termes de dérives opportunistes dirigées contre l’entreprise. A titre d’illustration, peut être fait référence à l’arrêt du conseil de prud’hommes de Paris en date du 16 janvier 2015 ayant condamné la société EUROFARAD à verser 100 000 € de dommages et intérêts au titre du préjudice d’anxiété allégué par un salarié titulaire d’un mandat syndical qui disait s’inquiéter pour son avenir professionnel en raison d’un abus du droit disciplinaire.
Une chose est certaine… dans l’attente de l’issue finale de ces contentieux, de telles décisions de justice sont de nature à développer un fort sentiment d’anxiété des entreprise, de leurs dirigeants et de leurs gestionnaires RH quant à d’éventuelles condamnations futures.

OBLIGATION DE SECURITE DE RESULTAT: NOUVEL ASSOUPLISSEMENT

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Dans un arrêt en date du 1er juin 2016, la cour de cassation vient préciser les contours de l’obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur.

Depuis 2002, l’employeur est effectivement astreint à une telle obligation en matière de préservation de la santé physique et mentale de ses collaborateurs. Autrement formulé, dès lors que le résultat n’est pas atteint (initialement hypothèse de la survenance d’un dommage), la défaillance de l’entreprise est automatiquement caractérisée et engage sa responsabilité contractuelle sans qu’il soit nécessaire pour la victime de démontrer une faute de l’employeur.

Allant au-delà de l’engagement automatique de responsabilité de l’employeur en cas de survenance d’un dommage, la jurisprudence a ensuite transposé la logique de résultat en cas de violation d’une obligation de sécurité définie (qu’elle soit générale ou spécifique) afin de permettre un engagement de responsabilité sans dommage. Dès lors, le non respect de l’organisation d’une visite médicale, le non respect de la réglementation sur l’interdiction du tabac… permettent au salarié d’invoquer une violation de l’obligation de sécurité de résultat indépendamment de la survenance d’un quelconque dommage. Idem en matière de harcèlement moral où la simple caractérisation d’actes de harcèlement à l’encontre d’un collaborateur permettait à ce dernier d’engager la responsabilité de son employeur sans dommage (Cour de cassation 3 février 2010 – n° 08-44.019) (la logique de résultat fait présumer le dommage dès lors qu’une obligation spécifique de sécurité n’est pas respectée).

Dans le récent arrêt AIR FRANCE (Cour de cassation 5 novembre 2015 n° 14-24444), la cour de cassation, tout en rappelant l’obligation de sécurité de résultat, est venue tempérer cette approche en considérant que l’obligation spécifique de mise en œuvre d’actions préventives visée par l’article L. 4121-1 devait être, hors la survenance d’un dommage, appréhendée dans une logique de moyens. Autrement formulé, en l’absence d’atteinte caractérisée à l’intégrité physique ou psychique d’un salarié, le non respect de certaines obligations générales de sécurité (susceptibles de plus ou de moins) dont celles de l’article L. 4121-1, doit être envisagé sous l’angle des moyens effectivement déployés par l’employeur.

Reprenant une formule proche de ce dernier arrêt, la Cour de cassation énonce dans
l’arrêt du 1er juin 2016 (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1er juin 2016, 14-19702, Publié au bulletin) que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre
les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et
mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui
justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et
L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de
constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire
cesser« . En d’autres termes, la solution adoptée le 25 novembre 2015 est étendue à la situation de harcèlement moral en ce sens que l’employeur peut désormais s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral, quand un tel harcèlement s’est produit dans l’entreprise, mais pas à n’importe quelle(s) condition(s). En particulier, la seule circonstance qu’il a pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral et qu’il l’a fait cesser effectivement, circonstance nécessaire, n’est pas suffisante. Il importe également qu’il ait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment qu’il ait (préalablement) mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral. En outre, il convient a priori que le salarié n’ait souffert aucun dommage caractérisé.
Une telle solution peut surprendre dans la mesure où la rédaction de l’article 1152-1 (Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel) s’inscrit clairement dans une logique de résultat non susceptible de plus ou de moins.

 

Pour finir, le principe dégagé par l’arrêt s’appliquera-t-il à d’autres obligations définies de sécurité en l’absence de dommage ? En faveur d’une réponse négative, rappelons que la cour de cassation vient de réaffirmer la logique de résultat pesant sur l’obligation de visite médicale en considérant que l’employeur ne peut se retrancher derrière les défaillances de la médecine du travail pour s’exonérer de sa responsabilité (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 décembre 2015, 14-20.377, Inédit).

 

 

DROIT DE RETRAIT

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Aux termes de l’article L 4131-1 du code du travail:

« Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d’une telle situation. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection. »

Dans un arrêt en date du 31 mars 2016, la cour de cassation précise ce principe en considérant que la constatation  d’un danger grave et imminent par le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) bien que contestée par l’employeur (procédure initiée mais non aboutie) fonde (à lui seul semble-t-il) le droit de retrait des salariés potentiellement exposés.

VISITE MEDICALE: RESPONSABILITE DE L’EMPLOYEUR

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En vertu du code du travail, l’employeur doit mettre en œuvre différentes visites médicales obligatoires (embauche, visite périodique, visite de reprise…) dans le cadre d’une obligation de sécurité de résultat.

Dès lors, le simple défaut de visite suffit à caractériser une violation de l’obligation, indépendamment de la survenance d’un quelconque dommage, violation de nature à justifier le versement de dommages et intérêts ou encore la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur par le salarié concerné.

Au regard des difficultés pratiques liées à la saturation des services médicaux, bon nombre d’employeurs ne peuvent en pratique respecter scrupuleusement les délais gouvernant les visites obligatoires.

Dans une récente affaire, l’employeur, attrait par un ancien salarié devant les juges, a tenté de s’exonérer de sa responsabilité en rapportant sur le fondement d’éléments de preuve objectifs (factures acquittées du règlement des cotisations auprès du service médical inter entreprise, lettres recommandées enjoignant au service médical d’organiser les visites…) le fait que le défaut de visite ne lui était pas imputable mais découlait de l’inertie du service médical.

Peu importe rétorque la rigoriste cour de cassation au visa de l’obligation de sécurité de résultat (9 décembre 2015, 14-20.377).

Une décision dont la sévérité doit être nuancée par la possibilité dont dispose l’employeur d’intenter une action en garantie contre le service de médecine du travail (19 décembre 2013, 12-25056).