Archives pour la catégorie Qualité de vie au travail

HARCELEMENT: RESPONSABILITE INDIRECTE DES GESTIONNAIRES RH

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Dans le cadre de l’affaire de harcèlement managérial de l’hypermarché AUCHAN de Castres qui avait en son temps fait la une de la presse,  la responsable RH du magasin a été licenciée pour motif disciplinaire reposant en substance sur le fait que bien qu’ayant connaissance de faits de harcèlement moral du directeur de l’établissement dont elle gérait le volet humain, elle n’a rien mis en œuvre pour mettre fin à cette situation.

Par suite, l’ancienne salariée a attaqué son employeur en justice en faisant valoir, d’une part, que le comportement fautif relevait de l’employeur qui n’avait rien organisé pour qu’elle soit en mesure d’interférer sur la situation, et, d’autre part, que dépendant hiérarchiquement du salarié incriminé, elle ne disposait pas d’une complète liberté d’action.

La cour de cassation, dans un arrêt du 8 mars 2017, déboute la salariée de sa demande aux motifs suivants:

« Mais attendu qu’ayant constaté que la salariée, qui travaillait en très étroite collaboration avec le directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l’encontre de ses subordonnés et pouvait en outre s’y associer, qu’elle n’a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu’en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management, qu’il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail « optimales » pour les collaborateurs, que la définition contractuelle de ses fonctions précisait qu’elle devait « mettre en œuvre, dans le cadre de la politique RH France, les politiques humaines et sociales » et que le responsable des ressources humaines est « un expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes » et retenu qu’en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin avec lequel elle travaillait en très étroite collaboration, et en les laissant perdurer, la salariée avait manqué à ses obligations contractuelles et avait mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés, la cour d’appel, qui n’était pas tenue d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties, a légalement justifié sa décision. »

Autrement formulé, la cour de cassation justifie le licenciement sur deux fondements:

  • la violation des obligations contractuelles de la RRH pour « non action », sa mission consistant notamment à assurer de bonnes conditions de travail.
  • la mise en danger de la santé physique et mentale des collègues.

La grande originalité de la solution retenue par les juges du droit réside dans l’engagement indirect de la responsabilité de la RRH qui n’avait pas commis le harcèlement reproché mais s’était simplement abstenue d’agir malgré la connaissance des faits. La portée de cet arrêt est fondamentale puisqu’elle fait peser une lourde responsabilité sur la tête des Gestionnaires RH . En effet, même si la cour se réfère ici aux missions contractuellement définies, il est clair que la généralité des dispositions mentionnées imposeront désormais à tous les gestionnaires RH d’avoir un rôle actif dans la solution d’une situation de harcèlement; de surcroît, cette approche vaudra non seulement dans les relations contractuelles avec l’employeur mais pourra être invoquée par un salarié victime pour engager la responsabilité du gestionnaire RH.

 

 

 

 

 

LES SALARIES MOINS STRESSES AU TRAVAIL QUE DANS LA VIE PRIVEE

Photo illustration by Mindy RickettsUne étude américaine diligentée par le Dr Sarah Damaske, sociologue à la Pennsylvania State University, et, publiée dans la sérieuse revue SOCIAL SCIENCE AND MEDICINE, vient nuancer les propos alarmistes sur le stress au travail en concluant à un niveau plus élevé de stress dans la sphère privée. Les taux de cortisol – molécule indicatrice de stress – mesurés sur un échantillon de 122 individus ont montré que les travailleurs étaient finalement davantage stressés lorsqu’ils étaient à leur domicile que sur le lieu de travail. Vers une reconnaissance de la dimension épanouissante du travail… il n’y a qu’un pas.

Obligations de l’employeur en matière de qualité de vie au travail: surenchère de propositions dans le rapport TERRA NOVA

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En février dernier, le think tank Terra Nova a lancé un chantier visant à identifier les mesures qui permettraient d’améliorer les conditions de travail en France. La première partie de ce chantier s’est achevée par l’identification de 23 mesures, présentées dans un rapport d’étape et ci-dessous reprises, mesures imposant notamment de lourdes et complexes obligations pour les employeurs :

  • Proposition n°1 : Développer une connaissance des coûts induits par la non-qualité au travail
  • Proposition n°2 : Rénover le cadre du droit d’expression au travail
  • Proposition n°3 : Rappeler l’importance de la prévention primaire sans exclure la prévention secondaire et tertiaire
  • Proposition n°4 : Mieux intégrer la prévention des RPS dans le code du travail
  • Proposition n°5 : Ouvrir un débat sur la reconnaissance du syndrome d’épuisement professionnel (« burn-out ») comme maladie professionnelle
  • Proposition n°6 : Préciser les conditions de mise en cause pénale des organisations « pathogènes » (responsabilité de la personne morale)
  • Proposition n°7 : Développer des outils de connaissance des situations de souffrance au travail
  • Proposition n°8 : Envisager l’extension des dispositifs d’alerte sociale
  • Proposition n°9 : Rendre obligatoire une étude des impacts humains en amont des restructurations et réorganisations
  • Proposition n°10 : Proposer un suivi, notamment médical, aux salariés non reclassés dans le cadre des restructurations
  • Proposition n°11 : Mieux former les managers à la conduite du changement afin qu’ils prennent davantage en considération les impacts humains de leurs décisions
  • Proposition n°12 : Revaloriser le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
  • Proposition n°13 : Redynamiser le dialogue social au sein des petites et moyennes entreprises
  • Proposition n°14 : Relancer la démarche de négociations d’accords portant sur la prévention des risques psychosociaux et l’amélioration des conditions de travail
  • Proposition n°15 : Rénover la protection des libertés individuelles en entreprise et le droit au repos
  • Proposition n°16 : Développer le télétravail de façon plus volontariste
  • Proposition n°17 : Rendre plus faciles les « coupures » au cours des carrières
  • Proposition n°18 : Mettre en œuvre l’engagement de notation sociale
  • Proposition n°19 : Déterminer des mesures incitatives aux comportements vertueux
  • Proposition n°20 : Développer le « mentorat » sur la qualité de vie au travail dans les équipes
  • Proposition n°21 : Lier performance collective et rémunération individuelle, développer « l’intéressement social », généraliser la rémunération sur indicateurs sociaux pour les managers
  • Proposition n°22 : Contribuer à retrouver la fierté du travail bien fait
  • Proposition n°23 : Reconcevoir les processus d’évaluation, impliquer les CHSCT dans l’analyse de leur déroulement et mieux faire connaître les évolutions jurisprudentielles sur l’évaluation

Aujourd’hui, Terra Nova s’associe à Miroir Social pour consulter, via une plateforme d’échanges dédiée, les syndicalistes, les élus de CHSCT ou de comités d’entreprise, les professionnels de la santé, les responsables de ressources humaines, les chercheurs et consultants mais aussi les « simples salariés ». N’hésitez pas à y déposer vos commentaires.