BURN-OUT: ASSEMBLEE NATIONALE VERSUS SENAT « UN VRAI FAUX DEBAT »

Au mois de mai, les députés ont adopté un amendement censé favoriser la reconnaissance des maladies psychiques en maladies professionnelles. Plus concrètement, le texte disposait que ces pathologies «peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle», au même titre que les autres affections, mais selon des modalités spécifiques de traitement. Il convient de préciser que le texte ne prévoyait en rien l’inscription des pathologies psychiques dans des tableaux de maladies professionnelles permettant le jeu de la présomption d’imputabilité.

Malgré l’agitation médiatique autour de ce texte, force est de constater qu’il n’apportait rien de véritablement nouveau dans la mesure où une pathologie psychique peut d’ores et déjà être reconnue d’origine professionnelle dans le cadre du système de reconnaissance individuelle prévu par le code de la sécurité sociale (dans l’hypothèse d’un taux prévisible d’incapacité de 25%). Autrement formulé, sauf à ce qu’il aboutisse à modifier le seuil des 25%, l’amendement retenu ne constituait qu’une déclaration d’intention ne modifiant en rien le droit positif.

Pourtant, la même fébrilité médiatique entoure cette semaine la décision du sénat retirant cet amendement et rejetant des amendements de rétablissement déposés par la gauche et le gouvernement.

Un vote solennel interviendra le 30 juin. II sera suivi d’une commission mixte paritaire (7 députés, 7 sénateurs) chargée de trouver une version commune aux deux Chambres. En cas d’échec, c’est l’Assemblée qui aura le dernier mot.

Beaucoup de bruit pour pas grand chose.

BURN OUT: UNE PIERRE SUPPLEMENTAIRE VERS LA CONSTRUCTION DE TABLEAUX DE MALADIES PROFESSIONNELLES SPECIFIQUES

 

A l’instar du rapport TERRA NOVA, de l’avis du CESE et de nombreuses parties prenantes, les sénateurs socialistes ont élaboré une proposition de résolution datée du 23 juillet 2014 et appelant l’ensemble des pouvoirs publics et des partenaires sociaux à réfléchir aux modalités qui permettraient une reconnaissance en maladies professionnelles des affections résultant d’une exposition à des risques psychosociaux d’origine professionnelle, et qui se caractérisent notamment par un état de stress post-traumatique, d’épuisement manifeste, par une dépression ou par des complications somatiques spécifiques.

En outre, ces sénateurs préconisent la réalisation systématique d’une étude d’impact sur les risques psychosociaux d’origine professionnelle en cas de projet de restructuration, transmise au comité d’entreprise, au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, aux délégués du personnel. Une telle mesure ne manquera pas d’égayer la rentrée des sociétés d’expertise auprès des CHSCT.

LES SALARIES MOINS STRESSES AU TRAVAIL QUE DANS LA VIE PRIVEE

Une étude américaine diligentée par le Dr Sarah Damaske, sociologue à la Pennsylvania State University, et, publiée dans la sérieuse revue SOCIAL SCIENCE AND MEDICINE, vient nuancer les propos alarmistes sur le stress au travail en concluant à un niveau plus élevé de stress dans la sphère privée. Les taux de cortisol – molécule indicatrice de stress – mesurés sur un échantillon de 122 individus ont montré que les travailleurs étaient finalement davantage stressés lorsqu’ils étaient à leur domicile que sur le lieu de travail. Vers une reconnaissance de la dimension épanouissante du travail… il n’y a qu’un pas.

PUBLICATION DU GUIDE PRATIQUE DE GESTION DES AT-MP

Afin d’optimiser les formations des gestionnaires AT-MP, PREVANTIS a élaboré un guide pratique de suivi administratif et juridique des dossiers de sinistres. Composé de 28 fiches pratiques et d’annexes recensant l’ensemble des modèles et courriers type de la matière, ce guide permet aux opérationnels de disposer d’une véritable méthodologie pour traiter de l’ensemble des questions pratiques auxquels ils sont quotidiennement confrontés, ce, de la déclaration à la contestation des accidents du travail et maladies professionnelles. Attention, le guide n’est pas encore en vente public mais essentiellement remis aux stagiaires lors du suivi des formations PREVANTIS.

Pour consulter le sommaire du guide: Sommaire Guide Pratique

Pour consulter un exemple de fiche: Fiche Pratique n°5

Pour toute information, n’hésitez pas à contacter PREVANTIS au 02 47 64 08 56 ou par courriel à l’adresse suivante: service.communication@prevantis.fr

 

STRESS AU TRAVAIL: REFUS D’EXPERTISE CHSCT POUR RISQUE GRAVE

Aux termes de l’article L4614-12 « Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel à un expert agréé : 1° Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ; 2° En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail« .

La Cour de cassation (Chambre sociale 14 novembre 2013 N° 12-15206) vient d’illustrer l’encadrement du recours à l’expert en rappelant qu’il appartient au CHSCT de justifier d’éléments objectifs susceptibles de caractériser un risque avéré, notamment s’agissant d’un risque général de stress lié à des réorganisations successives. A défaut, la délibération décidant de l’expertise est annulée.

Obligations de l’employeur en matière de qualité de vie au travail: surenchère de propositions dans le rapport TERRA NOVA

En février dernier, le think tank Terra Nova a lancé un chantier visant à identifier les mesures qui permettraient d’améliorer les conditions de travail en France. La première partie de ce chantier s’est achevée par l’identification de 23 mesures, présentées dans un rapport d’étape et ci-dessous reprises, mesures imposant notamment de lourdes et complexes obligations pour les employeurs :

• Proposition n°1 : Développer une connaissance des coûts induits par la non-qualité au travail
• Proposition n°2 : Rénover le cadre du droit d’expression au travail
• Proposition n°3 : Rappeler l’importance de la prévention primaire sans exclure la prévention secondaire et tertiaire
• Proposition n°4 : Mieux intégrer la prévention des RPS dans le code du travail
• Proposition n°5 : Ouvrir un débat sur la reconnaissance du syndrome d’épuisement professionnel (« burn-out ») comme maladie professionnelle
• Proposition n°6 : Préciser les conditions de mise en cause pénale des organisations « pathogènes » (responsabilité de la personne morale)
• Proposition n°7 : Développer des outils de connaissance des situations de souffrance au travail
• Proposition n°8 : Envisager l’extension des dispositifs d’alerte sociale
• Proposition n°9 : Rendre obligatoire une étude des impacts humains en amont des restructurations et réorganisations
• Proposition n°10 : Proposer un suivi, notamment médical, aux salariés non reclassés dans le cadre des restructurations
• Proposition n°11 : Mieux former les managers à la conduite du changement afin qu’ils prennent davantage en considération les impacts humains de leurs décisions
• Proposition n°12 : Revaloriser le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
• Proposition n°13 : Redynamiser le dialogue social au sein des petites et moyennes entreprises
• Proposition n°14 : Relancer la démarche de négociations d’accords portant sur la prévention des risques psychosociaux et l’amélioration des conditions de travail
• Proposition n°15 : Rénover la protection des libertés individuelles en entreprise et le droit au repos
• Proposition n°16 : Développer le télétravail de façon plus volontariste
• Proposition n°17 : Rendre plus faciles les « coupures » au cours des carrières
• Proposition n°18 : Mettre en œuvre l’engagement de notation sociale
• Proposition n°19 : Déterminer des mesures incitatives aux comportements vertueux
• Proposition n°20 : Développer le « mentorat » sur la qualité de vie au travail dans les équipes
• Proposition n°21 : Lier performance collective et rémunération individuelle, développer « l’intéressement social », généraliser la rémunération sur indicateurs sociaux pour les managers
• Proposition n°22 : Contribuer à retrouver la fierté du travail bien fait
• Proposition n°23 : Reconcevoir les processus d’évaluation, impliquer les CHSCT dans l’analyse de leur déroulement et mieux faire connaître les évolutions jurisprudentielles sur l’évaluation

Aujourd’hui, Terra Nova s’associe à Miroir Social pour consulter, via une plateforme d’échanges dédiée, les syndicalistes, les élus de CHSCT ou de comités d’entreprise, les professionnels de la santé, les responsables de ressources humaines, les chercheurs et consultants mais aussi les « simples salariés ». N’hésitez pas à y déposer vos commentaires.

Accord National Interprofessionnel sur la qualité de vie au travail ouvert aux signatures syndicales

Les partenaires sociaux sont parvenus le 19 juin 2013 à un accord « VERS UNE POLITIQUE D’AMELIORATION DE LA  QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE » dont la signature par les syndicats reste encore aléatoire. Dans cette attente, les points notables de l’accord sont les suivants:

• possibilité pour les entreprises de mettre en place une négociation sur la qualité de vie au travail regroupant les autres obligations de négocier déjà existantes participant de la démarche qualité de vie au travail (stress, harcèlement,…).
• établissement d’un  diagnostic préalable partagé devant permettre de déterminer les enjeux propres à l’entreprise en matière de qualité de vie au travail et de conciliation des temps.
• point sur la conciliation vie professionnelle / vie privée lors de l’entretien professionnel.
• accompagnement et sensibilisation des managers à la qualité de vie au
  travail, aux risques des nouvelles technologies…

RPS, licenciement économique collectif et réorganisation

A l’instar de l’arrêt de la Cour d’appel de Paris rendu dans l’affaire Relais Fnac de Mulhouse le 13 décembre 2012, le Tribunal de Grande Instance de Nanterre a enjoint la société Phone House de communiquer une analyse complète des risques psychosociaux générés par le projet de réorganisation avant de pouvoir poursuivre la procédure de licenciement économique collectif (TGI de Nanterre, référé, 24 mai 2013, no 13/00480, The Phone House). Cette jurisprudence confirme l’obligation pour les entreprises de procéder à l’étude chiffrée de l’intégralité des tâches afférentes à chaque poste supprimé dans le cadre d’un projet de réorganisation et de quantifier les éventuels transferts de charge de travail en découlant.

Risques psychosociaux: projet d’avis du CESE

Dans son projet d’avis présenté mardi 14 mai 2013, le Conseil économique, social et environnemental (Cese) estime que la prévention des risques psychosociaux au travail doit être améliorée. Il préconise notamment d’étudier l’impact des restructurations en amont, d’assurer un suivi des chômeurs et de renforcer la prise en charge comme maladie professionnelle des pathologies psychologiques.

Risques psychosociaux: illicéité du « ranking »

Dans un arrêt du 27 mars 2013 (Cass. Soc. 27 mars 2013, n°11-26539), la cour de cassation vient de tuer dans l’oeuf la méthode du ranking qui tendait à se développer substantiellement dans les pratiques managériales et RH. Très radicalement, les hauts magistrats déclarent que « la mise en oeuvre d’un mode d’évaluation reposant sur la création de groupes affectés de quotas préétablis que les évaluateurs sont tenus de respecter est illicite ». Autrement formulé, la cour condamne le ranking pur et dur consistant à obliger l’évaluateur à classer des salariés dans les catégories négatives. Bien que s’agissant d’un arrêt favorable à l’employeur (le mode d’évaluation contesté n’a pas été considéré en l’espèce comme un ranking par quota), le principe de l’illicéité du ranking est fermement posé et s’inscrit certainement dans la jurisprudence visant à assurer la protection de la santé mentale et le bien-être des ressources humaines.