NON-RESPECT DES PRESCRIPTIONS DU MEDECIN DU TRAVAIL ET HARCELEMENT MORAL

Dans un arrêt en date du 4 novembre 2020, la cour de cassation confirme sa jurisprudence selon laquelle le fait de faire travailler un salarié au mépris des prescriptions du médecin du travail formulées dans le cadre d’un avis d’aptitude avec réserves est constitutif d’un acte de harcèlement moral:

« En retenant que la société avait confié au salarié de manière habituelle, au mépris des prescriptions du médecin du travail, des tâches dépassant ses capacités physiques eu égard à son état de santé et mis ainsi en péril l’état de santé de son salarié, la cour d’appel a fait ressortir l’existence d’éléments laissant supposer un harcèlement moral et l’absence de preuve par l’employeur d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.« 

Autrement formulé, le juge peut déduire l’existence d’un harcèlement moral de la seule violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat, étant précisé que la cour a pris soin de relever le caractère habituel de la violation par l’employeur des prescriptions du médecin du travail.

HARCELEMENT MORAL: L’ARROSEUR ARROSE

Si le salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, cette protection est limitée à la mauvaise foi du salarié.

Aussi, la cour de cassation valide le licenciement pour faute grave d’un salarié ayant invoqué en conscience des faits mensongers de harcèlement moral (à ne pas confondre avec des faits non établis) comme tel était le cas dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 28 janvier 2015:

« Mais attendu que la cour d’appel, qui a estimé que le harcèlement allégué n’était pas constitué, relève, pour retenir la faute grave de la salariée et rejeter ses demandes, que celle-ci a dénoncé à l’encontre de son supérieur hiérarchique, de façon réitérée, de multiples faits inexistants de harcèlement moral ne reposant, pour la grande majorité d’entre eux, sur aucun élément et dont elle s’est d’ailleurs avérée incapable de préciser la teneur, qu’il s’agisse des faits ou des propos dénoncés, s’en tenant à des accusations formulées pour la plupart en termes généraux, et précisé qu’il ne s’agissait pas d’accusations ayant pu être portées par simple légèreté ou désinvolture mais d’accusations graves, réitérées, voire calomnieuses et objectivement de nature à nuire à leur destinataire ainsi qu’à l’employeur, accusé de laisser la salariée en proie à ce prétendu harcèlement en méconnaissance de son obligation d’assurer sa sécurité et de préserver sa santé ; qu’elle a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision. »

Un tempérament indispensable au regard de la multiplication d’actions pas toujours fondées.

HARCELEMENT MORAL: NE PAS CONFONDRE VITESSE ET PRECIPITATION

Comme le rappelle le proverbe selon lequel il convient de « ne pas confondre vitesse et précipitation« , la Cour de cassation impose la plus grande circonspection à l’employeur s’agissant de la sanction à infliger à un collaborateur soupçonné de harcèlement moral à l’encontre de ses collègues. Plus concrètement, un arrêt en date du 22 octobre 2014 (Cour de cassation
chambre sociale N° de pourvoi: 13-18862 Publié au bulletin) pose le principe selon lequel « Attendu que l’obligation faite à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n’implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral; Attendu, enfin, qu’ayant relevé que les griefs de harcèlement moral, comportement discriminatoire, ou tenant au fait d’avoir été à l’origine de sanctions disciplinaires disproportionnées faits à la salariée dans la lettre de licenciement n’étaient pas établis, la cour d’appel, après avoir estimé que le grief de gestion autoritaire et inappropriée qui lui était également reproché était établi, a pu décider qu’il ne rendait pas impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise. »

Dans cette affaire, l’employeur qui avait licencié une collaboratrice à qui il était reproché des actes s’apparentant à du harcèlement moral, a été condamné aux versement de diverses sommes pour licenciement ne relevant pas d’une faute grave, motif pris que les fautes reprochées s’apparentaient à une gestion autoritaire et non à du harcèlement moral.

Ainsi, tout en mettant à la charge de l’employeur une obligation de sécurité de résultat devant conduire l’entreprise à la solution rapide d’une potentielle situation de harcèlement sous peine de sanctions, la jurisprudence limite la marge de manœuvre de l’employeur qui ne peut exciper d’une faute grave sans être certain d’une condamnation ultérieures de l’intéressé pour harcèlement moral avéré.

Une contradiction supplémentaire à gérer pour l’entreprise.

Prise d’acte de la rupture pour harcèlement moral assimilée à un licenciement nul

La jurisprudence posait déjà le principe selon lequel le harcèlement moral autorisait le salarié victime à prendre acte de la rupture aux torts de l’employeur, en raison de la violation de l’obligation de sécurité de résultat. La cour de cassation franchit une nouvelle étape en considérant que « cette rupture produisait les effets d’un licenciement nul » (Cass. Soc. 20 février 2013, 11-26.560) autorisant une demande de réintégration dans l’entreprise.

Harcèlement moral et alerte du CHSCT

Le refus par l’employeur d’organiser, conformément à la demande du CHSCT, une réunion extraordinaire relative à un cas de harcèlement moral présumé, peut constituer un indice du harcèlement. C’est ce que vient de juger la Cour de cassation dans un arrêt inédit du 21 novembre 2012.