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HARCELEMENT: RESPONSABILITE INDIRECTE DES GESTIONNAIRES RH

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Dans le cadre de l’affaire de harcèlement managérial de l’hypermarché AUCHAN de Castres qui avait en son temps fait la une de la presse,  la responsable RH du magasin a été licenciée pour motif disciplinaire reposant en substance sur le fait que bien qu’ayant connaissance de faits de harcèlement moral du directeur de l’établissement dont elle gérait le volet humain, elle n’a rien mis en œuvre pour mettre fin à cette situation.

Par suite, l’ancienne salariée a attaqué son employeur en justice en faisant valoir, d’une part, que le comportement fautif relevait de l’employeur qui n’avait rien organisé pour qu’elle soit en mesure d’interférer sur la situation, et, d’autre part, que dépendant hiérarchiquement du salarié incriminé, elle ne disposait pas d’une complète liberté d’action.

La cour de cassation, dans un arrêt du 8 mars 2017, déboute la salariée de sa demande aux motifs suivants:

« Mais attendu qu’ayant constaté que la salariée, qui travaillait en très étroite collaboration avec le directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l’encontre de ses subordonnés et pouvait en outre s’y associer, qu’elle n’a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu’en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management, qu’il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail « optimales » pour les collaborateurs, que la définition contractuelle de ses fonctions précisait qu’elle devait « mettre en œuvre, dans le cadre de la politique RH France, les politiques humaines et sociales » et que le responsable des ressources humaines est « un expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes » et retenu qu’en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin avec lequel elle travaillait en très étroite collaboration, et en les laissant perdurer, la salariée avait manqué à ses obligations contractuelles et avait mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés, la cour d’appel, qui n’était pas tenue d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties, a légalement justifié sa décision. »

Autrement formulé, la cour de cassation justifie le licenciement sur deux fondements:

  • la violation des obligations contractuelles de la RRH pour « non action », sa mission consistant notamment à assurer de bonnes conditions de travail.
  • la mise en danger de la santé physique et mentale des collègues.

La grande originalité de la solution retenue par les juges du droit réside dans l’engagement indirect de la responsabilité de la RRH qui n’avait pas commis le harcèlement reproché mais s’était simplement abstenue d’agir malgré la connaissance des faits. La portée de cet arrêt est fondamentale puisqu’elle fait peser une lourde responsabilité sur la tête des Gestionnaires RH . En effet, même si la cour se réfère ici aux missions contractuellement définies, il est clair que la généralité des dispositions mentionnées imposeront désormais à tous les gestionnaires RH d’avoir un rôle actif dans la solution d’une situation de harcèlement; de surcroît, cette approche vaudra non seulement dans les relations contractuelles avec l’employeur mais pourra être invoquée par un salarié victime pour engager la responsabilité du gestionnaire RH.

 

 

 

 

 

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DE LA DELICATE SANCTION DES MANQUEMENTS AUX REGLES DE SECURITE

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En vertu de l’article L 4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés .

La cour de cassation, à l’occasion des arrêts amiante, est venue préciser la nature de l’obligation de sécurité de l’employeur en l’inscrivant dans une logique de résultat: la faute de l’employeur (et sa responsabilité corrélative) est acquise dès lors qu’une atteinte à la sauvegarde de l’intégrité physique ou psychique du collaborateur est constatée.

Afin d’assumer cette obligation, l’entreprise doit notamment user de son pouvoir disciplinaire à l’encontre des collaborateurs lorsqu’elle constate une violation de la règlementation hygiène et sécurité (avertissement, mise à pied, licenciement…) étant rappelé que la cour de cassation considère qu’un salarié ne respectant pas les règles de sécurité prescrites peut faire l’objet d’un licenciement pour faute grave. Le défaut d’utilisation effective du pouvoir disciplinaire est en ce sens souvent sanctionné par les juges du fond à l’appui d’une condamnation pour faute inexcusable ou d’une condamnation pénale.

La pratique reste néanmoins plus délicate à manipuler que la théorie lorsque le non-respect des consignes de sécurité a généré un accident du travail et fait glisser le statut du salarié de contrevenant à celui de victime; en effet, la sanction disciplinaire apparaît alors comme une double peine pour le collaborateur qui a pu subir un dommage corporel.

L’usine Aperam d’Imphy vient de se confronter à cette difficulté puisque le licenciement d’un salarié accidenté pour non respect du processus sécurité a provoqué un mouvement de contestation d’ampleur de la collectivité de travail relatée par le JDC.FR.

 

 

 

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL D’UN APPRENTI VICTIME D’UN AT

Selon les articles L. 6222.18 et suivants du Code du travail, le contrat d’apprentissage peut, dans les 2 premiers mois de son exécution, être librement rompu par l’employeur ou par l’apprenti, sans qu’ils n’aient à se justifier. Une exception néanmoins consacrée par la cour de cassation lorsque l’apprenti a été victime d’un accident du travail à l’intérieur de ce délai: « Qu’en statuant ainsi, alors, d’une part, qu’elle constatait que la rupture du contrat d’apprentissage le 5 janvier 2009 était intervenue alors que l’apprenti se trouvait en arrêt maladie à la suite d’un accident du travail, ce dont il résultait qu’elle était nulle » (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 6 mai 2014 N° de pourvoi: 12-22881).

Obligation de sécurité versus licenciement pour absence prolongée

poidsLa Cour de cassation vient une nouvelle fois d’invoquer l’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur pour statuer sur une question concernant la relation de travail. Plus concrètement, les magistrats posent le principe selon lequel « lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 mars 2013, 11-22.082, Publié au bulletin).