Archives du mot-clé Prise d’acte de la rupture

OBLIGATION DE SECURITE DE RESULTAT : FAIS-MOI MAL JOHNNY !

114824670

A l’instar des paroles de la chanson de Boris VIAN « Fais-moi mal Johnny », le salarié passionné de droit social pourrait tirer profit du fait d’être bousculé physiquement ou moralement par un collègue. En effet, sur le fondement de l’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur, la Cour de cassation vient de valider une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur dans une affaire où le salarié avait été agressé par un autre collaborateur (Cour de cassation soc. 30 octobre 2013 N° 12-15133). Selon les juges, le fait que l’employeur n’ait pas été avisé d’un conflit interpersonnel et que l’altercation ait été soudaine et imprévisible ne sont pas de nature à exonérer l’entreprise de sa responsabilité. Dès lors, un salarié de mauvaise foi, souhaitant quitter l’entreprise sans démissionner,  pourrait se retrancher derrière une agression verbale (la violence morale est suffisante) complice d’un collègue pour étayer une rupture du contrat aux torts de l’employeur qui rappelons-le est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse donnant lieu à indemnisation : « Fais-moi mal, Johnny, Johnny, Johnny  Je n’suis pas une mouche… Bzzzzzzzz!  Fais-moi mal, Johnny, Johnny, Johnny Moi j’aim’ l’amour qui fait boum! ».

Prise d’acte de la rupture pour harcèlement moral assimilée à un licenciement nul

rupture-conventionnelleLa jurisprudence posait déjà le principe selon lequel le harcèlement moral autorisait le salarié victime à prendre acte de la rupture aux torts de l’employeur, en raison de la violation de l’obligation de sécurité de résultat. La cour de cassation franchit une nouvelle étape en considérant que « cette rupture produisait les effets d’un licenciement nul » (Cass. Soc. 20 février 2013, 11-26.560) autorisant une demande de réintégration dans l’entreprise.

Obligation de sécurité: les dérives de la Cour de cassation

dieuPoursuivant son oeuvre créatrice et destructrice autour de la notion d’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur, la Cour de cassation vient de rendre un arrêt (23 janvier 2013) des plus critiquables en retenant la responsabilité d’une entreprise dès lors qu’un de ses salariés a subi sur son lieu de travail des violences physiques ou morales et ce, même si elle a pris des mesures pour faire cesser ces agissements. En l’espèce, une salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison du harcèlement émanant d’un hiérarchique salarié protégé (dont le licenciement avait été prononcé malgré un refus initial opposé par l’administration du travail) et avait sollicité la condamnation de son employeur considérant qu’il avait manqué de réactivité dans la gestion du conflit.

Le mécanisme de l’obligation de sécurité de résultat fait ainsi figure de jeu du bonnneteau où l’employeur perd quoi qu’il fasse. Il serait temps de remettre Messieurs les hauts magistrats à leur place en leur rappelant qu’ils ne disposent d’aucune légitimité populaire pour s’ériger en législateur omnipotent … Une bouffée d’humilité leur ferait le plus grand bien ainsi qu’un passage dans les réalités de l’entreprise bien éloignées de leur confortable situation où ils n’ont aucun compte à rendre.

Obligation pour l’employeur de solutionner les conflits interpersonnels entre salariés

S’inspirant de la logique de l’obligation de sécurité de résultat, la Cour de cassation vient de considérer qu’était justifiée la prise d’acte de la rupture par un salarié en raison du manquement grave de l’entreprise qui a laissé perdurer un conflit interpersonnel sans lui apporter de solution. En l’espèce, l’employeur bien qu’alerté des difficultés relationnelles entre les deux salariés et invité par l’inspection du travail à avoir recours à un médiateur, avait refusé cette démarche. En outre, l’employeur n’avait pas déféré à la demande de changement de service émise par le salarié. Ce dernier après avoir démissionné a obtenu de la cour d’appel la requalification en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse au motif que l’employeur n’avait pas solutionné le différend.

Arrêt Cour de cassation – chambre sociale – Audience publique du mercredi 17 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-18208 Non publié au bulletin