Archives du mot-clé sanction

HARCELEMENT MORAL: SANCTION DISCIPLINAIRE

faute-inexcusable

En vertu de l’article L. 1332-4 du code du travail, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter du moment où il a eu connaissance du fait fautif pour sanctionner un salarié.

La Cour de cassation (Cass. Soc. 7 décembre 2016) précise qu’en matière de harcèlement moral, même si l’employeur a déjà connaissance des faits, le délai pour sanctionner démarre à l’issue de l’enquête du CHSCT, qui représente le moment où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité de la situation

Publicités

DE LA DELICATE SANCTION DES MANQUEMENTS AUX REGLES DE SECURITE

th

En vertu de l’article L 4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés .

La cour de cassation, à l’occasion des arrêts amiante, est venue préciser la nature de l’obligation de sécurité de l’employeur en l’inscrivant dans une logique de résultat: la faute de l’employeur (et sa responsabilité corrélative) est acquise dès lors qu’une atteinte à la sauvegarde de l’intégrité physique ou psychique du collaborateur est constatée.

Afin d’assumer cette obligation, l’entreprise doit notamment user de son pouvoir disciplinaire à l’encontre des collaborateurs lorsqu’elle constate une violation de la règlementation hygiène et sécurité (avertissement, mise à pied, licenciement…) étant rappelé que la cour de cassation considère qu’un salarié ne respectant pas les règles de sécurité prescrites peut faire l’objet d’un licenciement pour faute grave. Le défaut d’utilisation effective du pouvoir disciplinaire est en ce sens souvent sanctionné par les juges du fond à l’appui d’une condamnation pour faute inexcusable ou d’une condamnation pénale.

La pratique reste néanmoins plus délicate à manipuler que la théorie lorsque le non-respect des consignes de sécurité a généré un accident du travail et fait glisser le statut du salarié de contrevenant à celui de victime; en effet, la sanction disciplinaire apparaît alors comme une double peine pour le collaborateur qui a pu subir un dommage corporel.

L’usine Aperam d’Imphy vient de se confronter à cette difficulté puisque le licenciement d’un salarié accidenté pour non respect du processus sécurité a provoqué un mouvement de contestation d’ampleur de la collectivité de travail relatée par le JDC.FR.

 

 

 

DEFAUT D’ELABORATION DU DOCUMENT UNIQUE D’EVALUATION DES RISQUES

power plant

 

Le document unique transposant par écrit l’évaluation des risques est obligatoire pour toutes les entreprises, administrations et associations ayant au moins un salarié. L’absence de document unique, en cas de contrôle de l’inspection du travail, peut être sanctionnée de 1 500 euros d’amende et de 3 000 euros en cas de récidive (article 4741-1 du code du travail). Le décret définit 3 exigences pour le document unique :

  1. Le document unique doit lister et hiérarchiser les risques pouvant nuire à la sécurité de tout salarié.
  2. Le DU doit également préconiser des actions visant à réduire les risques, voire les supprimer.
  3. Le document unique doit faire l’objet de réévaluations régulières (au moins une fois par an), et à chaque fois qu’une unité de travail a été modifiée. Il doit également être revu après chaque accident du travail.

Si la sanction pénale prévue par le code du travail ne constitue qu’une contravention modique, le véritable enjeu lié au défaut de formulation ou d’actualisation du DU réside dans les éventuelles demandes en dommages intérêts qui pourraient être formulées par les salariés. C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juillet 2014 aux termes duquel le manquement de l’employeur à l’obligation d’établir le document unique d’évaluation des risques justifie le versement de dommages et intérêts à l’intégralité des collaborateurs concernés.