Archives du mot-clé sanction

ARRET DE TRAVAIL: CERTIFICAT DE COMPLAISANCE

Un employeur suspectant la délivrance d’arrêts de travail de complaisance à l’un de ses salariés a porté plainte contre le médecin prescripteur devant la Chambre disciplinaire de l’Ordre des Médecins.

Pour l’instance ordinale, le salarié a bénéficié de deux arrêts de travail sans preuve d’une visite auprès du médecin: « il n’est pas établi  par le praticien, en l’absence notamment de production de l’extrait intégral de son livre de recettes pour la journée du 25 mai, que le Docteur B. a bien reçu la patiente une première fois le 25 mai, et une seconde fois le 29 mai ; qu’en outre la société T. établit avoir reçu le premier avis d’arrêt de travail le 31 mai 2018 expédié le 30 mai, ce qui rend peu vraisemblable le motif allégué de la visite de la patiente le 29 mai où lui a été délivré le second avis. »

La Chambre disciplinaire tire les conséquences de cette irrégularité dans les termes suivants: « les faits reprochés et fautifs justifient, dans les circonstances de l’espèce, de prononcer à l’encontre du Docteur B. la sanction de blâme » et « il convient de mettre à la charge du Docteur B. le versement à la société T. de la somme de 1.500 euros au titre des frais exposés par celle-ci et non compris dans les dépens » (Chambre disciplinaire de première instance d’Ile-de-France de l’Ordre des Médecins 8 juin 2020 n° C.2018-6523). Cette décision est conforme à l’article R. 4127-28 du code de la santé publique aux termes duquel « La délivrance d’un rapport tendancieux ou d’un certificat de complaisance est interdite. »

ENTRETIEN DISCIPLINAIRE ET FAUTE INEXCUSABLE DE L’EMPLOYEUR

sans-titre

En vertu de la présomption d’imputabilité introduite par la loi de 1898, toute lésion corporelle survenue au temps et au lieu de travail constitue un accident du travail engageant la responsabilité de l’employeur, sauf à ce dernier à démontrer une cause totalement étrangère.

Initialement conçue pour des accidents reposant sur une lésion physique objective, la présomption d’imputabilité a été galvaudée par la prise en compte jurisprudentielle du malaise indéfini et de la lésion psychique autrement plus subjectifs.

Depuis lors, fréquentes sont les déclarations d’accident du travail fondées sur un entretien professionnel jugé psychologiquement perturbant par les salariés.

Dans une récente affaire, un salarié revenant d’un arrêt maladie est convoqué cinq jours après la reprise de travail à un entretien disciplinaire. Jugeant insistante la tonalité du directeur d’établissement menant l’entretien, le salarié a été victime d’un malaise ayant donné lieu à transport aux urgences. Cet événement a donné lieu à déclaration d’accident du travail et à qualification professionnelle par la caisse primaire d’assurance maladie. Non content de cette reconnaissance, le salarié a saisi la justice d’une action en faute inexcusable de l’employeur afin d’obtenir une majoration d’indemnisation. Si la cour d’appel a donné gain de cause au salarié en relevant « le caractère «insistant» du directeur d’établissement, au point que le salarié a demandé que cet entretien soit écourté et que, s’il ne peut être retenu que le responsable hiérarchique aurait tenu des « propos déplacés », pour autant le risque induit par cet entretien disciplinaire, mené dans ces conditions, sur un salarié psychiquement fragile exposait ce dernier à un risque sur sa santé dont l’employeur ne pouvait pas ne pas avoir conscience« , la cour de cassation a cassé ce jugement (Cass. chambre civile 2 Audience publique du jeudi 28 novembre 2019 N° de pourvoi: 18-24161 )   pour « insuffisance de motifs à caractériser la conscience qu’avait ou devait avoir l’employeur d’un danger auquel était exposé le salarié. »

Se fondant sur l’absence de conscience du danger, la cour de cassation renforce en pratique le principe selon lequel l’événement qui relève des relations normales de travail (voire conformes au code du travail) devrait échapper à la qualification professionnelle, et, à tout le moins à la faute inexcusable.

Cette tendance mérite d’être accentuée dans un contexte où l’employeur est de plus en plus démuni pour assumer ses attributions managériales et disciplinaires.

Il convient que les magistrats et les pouvoirs publics s’interrogent sur l’opportunité de maintenir la présomption d’imputabilité en matière de lésion psychique, présomption qui donne lieu à de trop nombreuses situations d’abus de droit.

 

 

 

 

HARCELEMENT MORAL: SANCTION DISCIPLINAIRE

faute-inexcusable

En vertu de l’article L. 1332-4 du code du travail, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter du moment où il a eu connaissance du fait fautif pour sanctionner un salarié.

La Cour de cassation (Cass. Soc. 7 décembre 2016) précise qu’en matière de harcèlement moral, même si l’employeur a déjà connaissance des faits, le délai pour sanctionner démarre à l’issue de l’enquête du CHSCT, qui représente le moment où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité de la situation

DE LA DELICATE SANCTION DES MANQUEMENTS AUX REGLES DE SECURITE

th

En vertu de l’article L 4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés .

La cour de cassation, à l’occasion des arrêts amiante, est venue préciser la nature de l’obligation de sécurité de l’employeur en l’inscrivant dans une logique de résultat: la faute de l’employeur (et sa responsabilité corrélative) est acquise dès lors qu’une atteinte à la sauvegarde de l’intégrité physique ou psychique du collaborateur est constatée.

Afin d’assumer cette obligation, l’entreprise doit notamment user de son pouvoir disciplinaire à l’encontre des collaborateurs lorsqu’elle constate une violation de la règlementation hygiène et sécurité (avertissement, mise à pied, licenciement…) étant rappelé que la cour de cassation considère qu’un salarié ne respectant pas les règles de sécurité prescrites peut faire l’objet d’un licenciement pour faute grave. Le défaut d’utilisation effective du pouvoir disciplinaire est en ce sens souvent sanctionné par les juges du fond à l’appui d’une condamnation pour faute inexcusable ou d’une condamnation pénale.

La pratique reste néanmoins plus délicate à manipuler que la théorie lorsque le non-respect des consignes de sécurité a généré un accident du travail et fait glisser le statut du salarié de contrevenant à celui de victime; en effet, la sanction disciplinaire apparaît alors comme une double peine pour le collaborateur qui a pu subir un dommage corporel.

L’usine Aperam d’Imphy vient de se confronter à cette difficulté puisque le licenciement d’un salarié accidenté pour non respect du processus sécurité a provoqué un mouvement de contestation d’ampleur de la collectivité de travail relatée par le JDC.FR.

 

 

 

DEFAUT D’ELABORATION DU DOCUMENT UNIQUE D’EVALUATION DES RISQUES

power plant

 

Le document unique transposant par écrit l’évaluation des risques est obligatoire pour toutes les entreprises, administrations et associations ayant au moins un salarié. L’absence de document unique, en cas de contrôle de l’inspection du travail, peut être sanctionnée de 1 500 euros d’amende et de 3 000 euros en cas de récidive (article 4741-1 du code du travail). Le décret définit 3 exigences pour le document unique :

  1. Le document unique doit lister et hiérarchiser les risques pouvant nuire à la sécurité de tout salarié.
  2. Le DU doit également préconiser des actions visant à réduire les risques, voire les supprimer.
  3. Le document unique doit faire l’objet de réévaluations régulières (au moins une fois par an), et à chaque fois qu’une unité de travail a été modifiée. Il doit également être revu après chaque accident du travail.

Si la sanction pénale prévue par le code du travail ne constitue qu’une contravention modique, le véritable enjeu lié au défaut de formulation ou d’actualisation du DU réside dans les éventuelles demandes en dommages intérêts qui pourraient être formulées par les salariés. C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juillet 2014 aux termes duquel le manquement de l’employeur à l’obligation d’établir le document unique d’évaluation des risques justifie le versement de dommages et intérêts à l’intégralité des collaborateurs concernés.