CONFLIT INTERPERSONNEL: VERS UNE OBLIGATION DE MEDIATION DE L’EMPLOYEUR?

Bien que consacrant le glissement de l’obligation de sécurité de l’employeur vers une logique de moyens, la cour de cassation a rendu cet été (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 juin 2017, 16-15.507, Inédit) un surprenant arrêt précisant les mesures concrètes de prévention incombant à l’entreprise en matière de conflit interpersonnel.

Dans cette affaire, un médecin endure une mise à l’écart au sein de l’équipe médicale d’une association de santé du fait de l’une de ses collègues. La victime dénonce ces faits auprès de son employeur. Son état de santé se dégrade, elle est placée en arrêt de travail au regard de son « état de souffrance psychologique avancé ».

 

La Cour de cassation confirme la résiliation judicaire du contrat aux torts de l’employeur en validant l’existence d’un « manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, rendant impossible la poursuite des relations contractuelles » aux motifs suivants:

« Mais attendu qu’après avoir constaté que la relation de travail de la salariée avec une collègue avait entraîné chez l’intéressée une vive souffrance morale ayant participé de façon déterminante à la dégradation de son état de santé, la cour d’appel a relevé que l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures utiles pour régler avec impartialité par sa médiation, le conflit persistant qui les opposait et permettre ainsi à la salariée de réintégrer son poste ou à défaut, pour séparer les deux protagonistes, en lui proposant, sans attendre la fin de son arrêt de travail pour maladie, soit un changement de bureau comme préconisé par le médecin du travail, soit un poste disponible dans un autre centre à proximité, et qu’il avait laissé sans réponse le courrier de la salariée du 29 novembre 2012 l’interrogeant sur ses perspectives professionnelles au sein de l’association ; que sans reprocher à l’employeur un manquement à son obligation de reclassement, la cour d’appel a pu déduire de ses constatations l’existence d’un manquement de cet employeur à son obligation de sécurité, rendant impossible la poursuite des relations contractuelles. »

Autrement formulé, la cour de cassation considère qu’en cas de différend entre salariés, l’entreprise doit assurer un travail de médiation/conciliation de nature à régler le conflit ou faire en sorte de séparer les protagonistes par des mesures telles que changement de poste ou changement de bureau. Ce faisant, les juges du droit vont jusqu’à préconiser des mesures de prévention concrètes transcendant largement l’obligation générale de sécurité pesant sur l’employeur. Cette solution est d’autant plus surprenante que, de l’arrêt d’appel, il ressort que l’employeur n’était justement pas resté inerte et avait diligenté des actions de nature à régler le conflit.

 

 

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OBLIGATION DE SECURITE DE L’EMPLOYEUR

 

Dans la lignée des arrêts AIR FRANCE (25/11/2015), FINIMETAL (01/06/2016) et COMPOURVOUS (22/09/2016), la cour de cassation replace une nouvelle fois l’obligation de sécurité incombant à l’employeur dans une logique de moyens susceptible de plus ou de moins.

En effet, la cour de cassation, dans un arrêt en date du 8 juin 2017, confirme le jugement de la cour d’appel ayant prononcé la rupture d’un contrat de travail aux torts de l’employeur en relevant que:

« en ne prenant aucune mesure pour remédier à la situation de souffrance exprimée par l’intéressée et matérialisée par des circonstances objectives, l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité et fait ressortir que ce manquement avait été de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail« .

A contrario, la cour de cassation pose bien le principe selon lequel la mise en œuvre de mesures de nature à remédier à la situation aurait pu exonérer l’employeur de sa responsabilité, ce, malgré un dommage psychologique manifestement caractérisé de la salariée.

 

 

OBLIGATION DE SECURITE DE RESULTAT: NOUVEL ASSOUPLISSEMENT

Dans un arrêt en date du 1er juin 2016, la cour de cassation vient préciser les contours de l’obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur.

Depuis 2002, l’employeur est effectivement astreint à une telle obligation en matière de préservation de la santé physique et mentale de ses collaborateurs. Autrement formulé, dès lors que le résultat n’est pas atteint (initialement hypothèse de la survenance d’un dommage), la défaillance de l’entreprise est automatiquement caractérisée et engage sa responsabilité contractuelle sans qu’il soit nécessaire pour la victime de démontrer une faute de l’employeur.

Allant au-delà de l’engagement automatique de responsabilité de l’employeur en cas de survenance d’un dommage, la jurisprudence a ensuite transposé la logique de résultat en cas de violation d’une obligation de sécurité définie (qu’elle soit générale ou spécifique) afin de permettre un engagement de responsabilité sans dommage. Dès lors, le non respect de l’organisation d’une visite médicale, le non respect de la réglementation sur l’interdiction du tabac… permettent au salarié d’invoquer une violation de l’obligation de sécurité de résultat indépendamment de la survenance d’un quelconque dommage. Idem en matière de harcèlement moral où la simple caractérisation d’actes de harcèlement à l’encontre d’un collaborateur permettait à ce dernier d’engager la responsabilité de son employeur sans dommage (Cour de cassation 3 février 2010 – n° 08-44.019) (la logique de résultat fait présumer le dommage dès lors qu’une obligation spécifique de sécurité n’est pas respectée).

Dans le récent arrêt AIR FRANCE (Cour de cassation 5 novembre 2015 n° 14-24444), la cour de cassation, tout en rappelant l’obligation de sécurité de résultat, est venue tempérer cette approche en considérant que l’obligation spécifique de mise en œuvre d’actions préventives visée par l’article L. 4121-1 devait être, hors la survenance d’un dommage, appréhendée dans une logique de moyens. Autrement formulé, en l’absence d’atteinte caractérisée à l’intégrité physique ou psychique d’un salarié, le non respect de certaines obligations générales de sécurité (susceptibles de plus ou de moins) dont celles de l’article L. 4121-1, doit être envisagé sous l’angle des moyens effectivement déployés par l’employeur.

Reprenant une formule proche de ce dernier arrêt, la Cour de cassation énonce dans

l’arrêt du 1er juin 2016 (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1er juin 2016, 14-19702, Publié au bulletin) que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre

les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et

mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui

justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et

L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de

constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire

cesser« . En d’autres termes, la solution adoptée le 25 novembre 2015 est étendue à la situation de harcèlement moral en ce sens que l’employeur peut désormais s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral, quand un tel harcèlement s’est produit dans l’entreprise, mais pas à n’importe quelle(s) condition(s). En particulier, la seule circonstance qu’il a pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral et qu’il l’a fait cesser effectivement, circonstance nécessaire, n’est pas suffisante. Il importe également qu’il ait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment qu’il ait (préalablement) mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral. En outre, il convient a priori que le salarié n’ait souffert aucun dommage caractérisé.

Une telle solution peut surprendre dans la mesure où la rédaction de l’article 1152-1 (Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel) s’inscrit clairement dans une logique de résultat non susceptible de plus ou de moins.

 

Pour finir, le principe dégagé par l’arrêt s’appliquera-t-il à d’autres obligations définies de sécurité en l’absence de dommage ? En faveur d’une réponse négative, rappelons que la cour de cassation vient de réaffirmer la logique de résultat pesant sur l’obligation de visite médicale en considérant que l’employeur ne peut se retrancher derrière les défaillances de la médecine du travail pour s’exonérer de sa responsabilité (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 décembre 2015, 14-20.377, Inédit).

 

 

VERS UN ASSOUPLISSEMENT DE L’OBLIGATION DE SECURITE DE RESULTAT?

 

Dans le cadre des célèbres arrêts amiante de 2002, la cour de cassation a imposé à l’employeur une obligation de sécurité de résultat.

Ainsi, la responsabilité de l’employeur est caractérisée par la simple démonstration de la non atteinte du résultat, à savoir la survenance d’un préjudice physique ou psychique en lien avec le travail, ou par la violation d’une obligation spécifique de sécurité, indépendamment de la survenance d’un quelconque dommage.

Dans un arrêt publié en date du 25 novembre 2015 (n° 14-24444), la cour de cassation sème le doute sur la dimension binaire de l’appréhension de l’obligation de sécurité de résultat; à tout le moins, de nombreux commentateurs y ont décelè un assouplissement en considérant que l’arrêt permettrait à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité en rapportant ses diligences de sécurité.

Ainsi, de façon totalement antinomique, la cour de cassation estimerait que la démonstration du déploiement de moyens suffisants écarterait la mise en cause automatique de la responsabilité de l’employeur dans le cadre d’une « obligation de résultat de moyens ».

Une telle analyse mérite pourtant d’être nuancée: d’une part, les magistrats relèvent que la non atteinte du résultat n’est pas en lien avec le travail, et, d’autre part, se cantonnent à considérer que l’obligation spécifique de mise en œuvre d’actions préventives visée par l’article L. 4121-1 a été respectée au regard des moyens effectivement déployés par l’entreprise. En d’autres termes, loin de remettre en cause le principe même d’une obligation de résultat (qui est au demeurant rappelé dans l’attendu), la cour de cassation en fait une application stricte.

En conclusion, l’apport de l’arrêt réside davantage dans la rigueur dont fait preuve la cour s’agissant de la vérification préalable du lien entre le dommage allégué et le travail, et, inversement la souplesse avec laquelle elle retient le respect de la mise en œuvre de moyens de prévention suffisants de la part de l’employeur.

En tout état de cause, un éclaircissement des juges constituerait un beau cadeau de noël.

 

 

 

TABAGISME PASSIF: CONFIRMATION DE L’OBLIGATION DE SECURITE DE RESULTAT

La cour de cassation intègre de longue date la protection contre le tabagisme passif dans le périmètre de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur, en validant notamment les prises d’acte de la rupture.

Dans un nouvel arrêt (Audience publique du mercredi 3 juin 2015 –  N° de pourvoi: 14-11324 14-11339), la cour de cassation confirme ce principe tout en relevant que le fait que la salariée intéressée admettait participer aux pauses cigarette de ses collègues n’était pas de nature à exonérer l’employeur de sa responsabilité. Elle valide indirectement l’octroi de dommages et intérêts à ce titre.

DE LA DELICATE SANCTION DES MANQUEMENTS AUX REGLES DE SECURITE

En vertu de l’article L 4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés .

La cour de cassation, à l’occasion des arrêts amiante, est venue préciser la nature de l’obligation de sécurité de l’employeur en l’inscrivant dans une logique de résultat: la faute de l’employeur (et sa responsabilité corrélative) est acquise dès lors qu’une atteinte à la sauvegarde de l’intégrité physique ou psychique du collaborateur est constatée.

Afin d’assumer cette obligation, l’entreprise doit notamment user de son pouvoir disciplinaire à l’encontre des collaborateurs lorsqu’elle constate une violation de la règlementation hygiène et sécurité (avertissement, mise à pied, licenciement…) étant rappelé que la cour de cassation considère qu’un salarié ne respectant pas les règles de sécurité prescrites peut faire l’objet d’un licenciement pour faute grave. Le défaut d’utilisation effective du pouvoir disciplinaire est en ce sens souvent sanctionné par les juges du fond à l’appui d’une condamnation pour faute inexcusable ou d’une condamnation pénale.

La pratique reste néanmoins plus délicate à manipuler que la théorie lorsque le non-respect des consignes de sécurité a généré un accident du travail et fait glisser le statut du salarié de contrevenant à celui de victime; en effet, la sanction disciplinaire apparaît alors comme une double peine pour le collaborateur qui a pu subir un dommage corporel.

L’usine Aperam d’Imphy vient de se confronter à cette difficulté puisque le licenciement d’un salarié accidenté pour non respect du processus sécurité a provoqué un mouvement de contestation d’ampleur de la collectivité de travail relatée par le JDC.FR.

 

 

 

HARCELEMENT MORAL: NE PAS CONFONDRE VITESSE ET PRECIPITATION

Comme le rappelle le proverbe selon lequel il convient de « ne pas confondre vitesse et précipitation« , la Cour de cassation impose la plus grande circonspection à l’employeur s’agissant de la sanction à infliger à un collaborateur soupçonné de harcèlement moral à l’encontre de ses collègues. Plus concrètement, un arrêt en date du 22 octobre 2014 (Cour de cassation
chambre sociale N° de pourvoi: 13-18862 Publié au bulletin) pose le principe selon lequel « Attendu que l’obligation faite à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n’implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral; Attendu, enfin, qu’ayant relevé que les griefs de harcèlement moral, comportement discriminatoire, ou tenant au fait d’avoir été à l’origine de sanctions disciplinaires disproportionnées faits à la salariée dans la lettre de licenciement n’étaient pas établis, la cour d’appel, après avoir estimé que le grief de gestion autoritaire et inappropriée qui lui était également reproché était établi, a pu décider qu’il ne rendait pas impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise. »

Dans cette affaire, l’employeur qui avait licencié une collaboratrice à qui il était reproché des actes s’apparentant à du harcèlement moral, a été condamné aux versement de diverses sommes pour licenciement ne relevant pas d’une faute grave, motif pris que les fautes reprochées s’apparentaient à une gestion autoritaire et non à du harcèlement moral.

Ainsi, tout en mettant à la charge de l’employeur une obligation de sécurité de résultat devant conduire l’entreprise à la solution rapide d’une potentielle situation de harcèlement sous peine de sanctions, la jurisprudence limite la marge de manœuvre de l’employeur qui ne peut exciper d’une faute grave sans être certain d’une condamnation ultérieures de l’intéressé pour harcèlement moral avéré.

Une contradiction supplémentaire à gérer pour l’entreprise.