FAUTE INEXCUSABLE DE PLEIN DROIT: DANGER SIGNALE

La faute inexcusable de l’employeur correspond au manquement de ce dernier à son obligation de sécurité révélé par un accident du travail ou une maladie professionnelle. L’employeur aurait dû avoir conscience du danger et n’a pas pris les mesures nécessaires pour le prévenir. La reconnaissance de la faute inexcusable résulte d’un accord amiable entre le salarié et son employeur ou, à défaut, d’une décision de justice. L’intérêt pour la victime est d’obtenir une majoration de sa rente et la réparation de ses préjudices, ce, à la charge de l’employeur.

Si la preuve de la faute inexcusable de l’entreprise incombe en principe au salarié, qui doit démontrer que l’employeur avait conscience du danger et qu’il n’a pas mis les moyens nécessaires en œuvre pour l’éviter, il existe néanmoins deux exceptions établissant une présomption :

• En matière d’intérim et de CDD, quand le salarié n’ pas bénéficié de la formation renforcée à la sécurité.
• Lorsque le danger a été signalé et qu’il s’est par la suite réalisé.

Si dans un arrêt en date du 8 juillet 2021, la cour de cassation a retenu une interprétation très littérale de ce dernier principe, en considérant que l’agression physique du salarié consécutive à la réception d’une lettre anonyme de menace portée à la connaissance de l’employeur fonde le jeu de la présomption pour danger signalé, elle vient nuancer cette approche par un nouvel arrêt (Cass. Civ. 2e, 5 janvier 2023, n°21-11.939) dans le cadre duquel elle considère que la simple information de l’employeur par voie de courriels de la victime faisant état de relations conflictuelles avec la hiérarchie ne constituent pas le signalement au sens du texte susvisé.

 » Selon l’article L. 4131-4 du code du travail, le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur prévue à l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale est de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé.

L’arrêt relève que les courriels adressés par la victime à la responsable des ressources humaines de l’entreprise, faisant état de ses relations conflictuelles avec sa hiérarchie, confirmées par le rapport du comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail, ne constituent ni le signalement d’un risque ni une alerte. Il retient qu’il n’est pas établi que la victime aurait adressé à sa hiérarchie ou à sa responsable des ressources humaines des informations de nature à justifier que soient prises des
mesures à défaut desquelles la société se serait trouvée en faute.

De ces constatations, dont il résultait que le signalement invoqué portait sur la nature conflictuelle des relations de la victime avec son supérieur hiérarchique, la cour d’appel a pu déduire qu’il ne correspondait pas au signalement du risque qui s’est matérialisé, de sorte que les conditions de la reconnaissance de plein droit de la faute inexcusable de l’employeur n’étaient pas remplies« .

HARCELEMENT SEXUEL ENTRE COLLEGUES ET OBLIGATION DE SECURITE DE L’EMPLOYEUR

La cour de cassation poursuit l’infléchissement de l’obligation de sécurité de l’employeur dans le cadre d’un glissement d’une logique de résultat vers une logique de moyens. Plus concrètement, la jurisprudence précise désormais que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Dans la droite ligne de cette approche et de l’arrêt du 30 novembre 2022 (Cour de cassation, Chambre sociale, 21-17184) , la cour de cassation considère dans un arrêt du 18 janvier 2023  (Cour de cassation, Chambre sociale, 21-23.796) que :

« Pour faire droit aux demandes de la salariée en paiement de dommages- intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, l’arrêt retient que l’employeur n’apporte aucun élément pour justifier qu’il a pris une quelconque mesure nécessaire pour mettre un terme à la situation de harcèlement avérée subie par la salariée, alors qu’il en avait connaissance et que cette situation est à l’origine de la dégradation de l’état de santé de la salariée. 8. En statuant ainsi , sans examiner les motifs du jugement qui avait retenu que les débats et les pièces versées démontrent que la société a cessé de faire circuler dans la même voiture la salariée et son collègue dès qu’elle a été mise au courant de la situation de harcèlement sexuel alléguée, qu’elle a informé l’inspection du travail et qu’elle a donc effectué tout ce qui était en son pouvoir pour respecter son obligation de sécurité, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »

Force est de constater que la cour de cassation a pris en compte comme mesures nécessaires des actions plutôt « faciles » à mettre en œuvre. Néanmoins, cette tendance mérite d’être saluée dans un contexte où l’employeur est souvent démuni pour assumer ses attributions managériales et disciplinaires.

Olivier GARAND

NON-RESPECT DES PRESCRIPTIONS DU MEDECIN DU TRAVAIL ET HARCELEMENT MORAL

Dans un arrêt en date du 4 novembre 2020, la cour de cassation confirme sa jurisprudence selon laquelle le fait de faire travailler un salarié au mépris des prescriptions du médecin du travail formulées dans le cadre d’un avis d’aptitude avec réserves est constitutif d’un acte de harcèlement moral:

« En retenant que la société avait confié au salarié de manière habituelle, au mépris des prescriptions du médecin du travail, des tâches dépassant ses capacités physiques eu égard à son état de santé et mis ainsi en péril l’état de santé de son salarié, la cour d’appel a fait ressortir l’existence d’éléments laissant supposer un harcèlement moral et l’absence de preuve par l’employeur d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.« 

Autrement formulé, le juge peut déduire l’existence d’un harcèlement moral de la seule violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat, étant précisé que la cour a pris soin de relever le caractère habituel de la violation par l’employeur des prescriptions du médecin du travail.

CONFLIT INTERPERSONNEL: VERS UNE OBLIGATION DE MEDIATION DE L’EMPLOYEUR?

Bien que consacrant le glissement de l’obligation de sécurité de l’employeur vers une logique de moyens, la cour de cassation a rendu cet été (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 juin 2017, 16-15.507, Inédit) un surprenant arrêt précisant les mesures concrètes de prévention incombant à l’entreprise en matière de conflit interpersonnel.

Dans cette affaire, un médecin endure une mise à l’écart au sein de l’équipe médicale d’une association de santé du fait de l’une de ses collègues. La victime dénonce ces faits auprès de son employeur. Son état de santé se dégrade, elle est placée en arrêt de travail au regard de son « état de souffrance psychologique avancé ».

 

La Cour de cassation confirme la résiliation judicaire du contrat aux torts de l’employeur en validant l’existence d’un « manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, rendant impossible la poursuite des relations contractuelles » aux motifs suivants:

« Mais attendu qu’après avoir constaté que la relation de travail de la salariée avec une collègue avait entraîné chez l’intéressée une vive souffrance morale ayant participé de façon déterminante à la dégradation de son état de santé, la cour d’appel a relevé que l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures utiles pour régler avec impartialité par sa médiation, le conflit persistant qui les opposait et permettre ainsi à la salariée de réintégrer son poste ou à défaut, pour séparer les deux protagonistes, en lui proposant, sans attendre la fin de son arrêt de travail pour maladie, soit un changement de bureau comme préconisé par le médecin du travail, soit un poste disponible dans un autre centre à proximité, et qu’il avait laissé sans réponse le courrier de la salariée du 29 novembre 2012 l’interrogeant sur ses perspectives professionnelles au sein de l’association ; que sans reprocher à l’employeur un manquement à son obligation de reclassement, la cour d’appel a pu déduire de ses constatations l’existence d’un manquement de cet employeur à son obligation de sécurité, rendant impossible la poursuite des relations contractuelles. »

Autrement formulé, la cour de cassation considère qu’en cas de différend entre salariés, l’entreprise doit assurer un travail de médiation/conciliation de nature à régler le conflit ou faire en sorte de séparer les protagonistes par des mesures telles que changement de poste ou changement de bureau. Ce faisant, les juges du droit vont jusqu’à préconiser des mesures de prévention concrètes transcendant largement l’obligation générale de sécurité pesant sur l’employeur. Cette solution est d’autant plus surprenante que, de l’arrêt d’appel, il ressort que l’employeur n’était justement pas resté inerte et avait diligenté des actions de nature à régler le conflit.

 

 

HARCELEMENT: RESPONSABILITE INDIRECTE DES GESTIONNAIRES RH

Dans le cadre de l’affaire de harcèlement managérial de l’hypermarché AUCHAN de Castres qui avait en son temps fait la une de la presse,  la responsable RH du magasin a été licenciée pour motif disciplinaire reposant en substance sur le fait que bien qu’ayant connaissance de faits de harcèlement moral du directeur de l’établissement dont elle gérait le volet humain, elle n’a rien mis en œuvre pour mettre fin à cette situation.

Par suite, l’ancienne salariée a attaqué son employeur en justice en faisant valoir, d’une part, que le comportement fautif relevait de l’employeur qui n’avait rien organisé pour qu’elle soit en mesure d’interférer sur la situation, et, d’autre part, que dépendant hiérarchiquement du salarié incriminé, elle ne disposait pas d’une complète liberté d’action.

La cour de cassation, dans un arrêt du 8 mars 2017, déboute la salariée de sa demande aux motifs suivants:

« Mais attendu qu’ayant constaté que la salariée, qui travaillait en très étroite collaboration avec le directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l’encontre de ses subordonnés et pouvait en outre s’y associer, qu’elle n’a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu’en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management, qu’il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail « optimales » pour les collaborateurs, que la définition contractuelle de ses fonctions précisait qu’elle devait « mettre en œuvre, dans le cadre de la politique RH France, les politiques humaines et sociales » et que le responsable des ressources humaines est « un expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes » et retenu qu’en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin avec lequel elle travaillait en très étroite collaboration, et en les laissant perdurer, la salariée avait manqué à ses obligations contractuelles et avait mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés, la cour d’appel, qui n’était pas tenue d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties, a légalement justifié sa décision. »

Autrement formulé, la cour de cassation justifie le licenciement sur deux fondements:

• la violation des obligations contractuelles de la RRH pour « non action », sa mission consistant notamment à assurer de bonnes conditions de travail.
• la mise en danger de la santé physique et mentale des collègues.

La grande originalité de la solution retenue par les juges du droit réside dans l’engagement indirect de la responsabilité de la RRH qui n’avait pas commis le harcèlement reproché mais s’était simplement abstenue d’agir malgré la connaissance des faits. La portée de cet arrêt est fondamentale puisqu’elle fait peser une lourde responsabilité sur la tête des Gestionnaires RH . En effet, même si la cour se réfère ici aux missions contractuellement définies, il est clair que la généralité des dispositions mentionnées imposeront désormais à tous les gestionnaires RH d’avoir un rôle actif dans la solution d’une situation de harcèlement; de surcroît, cette approche vaudra non seulement dans les relations contractuelles avec l’employeur mais pourra être invoquée par un salarié victime pour engager la responsabilité du gestionnaire RH.

 

 

 

 

 

HARCELEMENT MORAL: SANCTION DISCIPLINAIRE

En vertu de l’article L. 1332-4 du code du travail, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter du moment où il a eu connaissance du fait fautif pour sanctionner un salarié.

La Cour de cassation (Cass. Soc. 7 décembre 2016) précise qu’en matière de harcèlement moral, même si l’employeur a déjà connaissance des faits, le délai pour sanctionner démarre à l’issue de l’enquête du CHSCT, qui représente le moment où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité de la situation

HARCELEMENT MORAL: L’ARROSEUR ARROSE

Si le salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, cette protection est limitée à la mauvaise foi du salarié.

Aussi, la cour de cassation valide le licenciement pour faute grave d’un salarié ayant invoqué en conscience des faits mensongers de harcèlement moral (à ne pas confondre avec des faits non établis) comme tel était le cas dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 28 janvier 2015:

« Mais attendu que la cour d’appel, qui a estimé que le harcèlement allégué n’était pas constitué, relève, pour retenir la faute grave de la salariée et rejeter ses demandes, que celle-ci a dénoncé à l’encontre de son supérieur hiérarchique, de façon réitérée, de multiples faits inexistants de harcèlement moral ne reposant, pour la grande majorité d’entre eux, sur aucun élément et dont elle s’est d’ailleurs avérée incapable de préciser la teneur, qu’il s’agisse des faits ou des propos dénoncés, s’en tenant à des accusations formulées pour la plupart en termes généraux, et précisé qu’il ne s’agissait pas d’accusations ayant pu être portées par simple légèreté ou désinvolture mais d’accusations graves, réitérées, voire calomnieuses et objectivement de nature à nuire à leur destinataire ainsi qu’à l’employeur, accusé de laisser la salariée en proie à ce prétendu harcèlement en méconnaissance de son obligation d’assurer sa sécurité et de préserver sa santé ; qu’elle a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision. »

Un tempérament indispensable au regard de la multiplication d’actions pas toujours fondées.

Obligations de l’employeur en matière de qualité de vie au travail: surenchère de propositions dans le rapport TERRA NOVA

En février dernier, le think tank Terra Nova a lancé un chantier visant à identifier les mesures qui permettraient d’améliorer les conditions de travail en France. La première partie de ce chantier s’est achevée par l’identification de 23 mesures, présentées dans un rapport d’étape et ci-dessous reprises, mesures imposant notamment de lourdes et complexes obligations pour les employeurs :

• Proposition n°1 : Développer une connaissance des coûts induits par la non-qualité au travail
• Proposition n°2 : Rénover le cadre du droit d’expression au travail
• Proposition n°3 : Rappeler l’importance de la prévention primaire sans exclure la prévention secondaire et tertiaire
• Proposition n°4 : Mieux intégrer la prévention des RPS dans le code du travail
• Proposition n°5 : Ouvrir un débat sur la reconnaissance du syndrome d’épuisement professionnel (« burn-out ») comme maladie professionnelle
• Proposition n°6 : Préciser les conditions de mise en cause pénale des organisations « pathogènes » (responsabilité de la personne morale)
• Proposition n°7 : Développer des outils de connaissance des situations de souffrance au travail
• Proposition n°8 : Envisager l’extension des dispositifs d’alerte sociale
• Proposition n°9 : Rendre obligatoire une étude des impacts humains en amont des restructurations et réorganisations
• Proposition n°10 : Proposer un suivi, notamment médical, aux salariés non reclassés dans le cadre des restructurations
• Proposition n°11 : Mieux former les managers à la conduite du changement afin qu’ils prennent davantage en considération les impacts humains de leurs décisions
• Proposition n°12 : Revaloriser le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
• Proposition n°13 : Redynamiser le dialogue social au sein des petites et moyennes entreprises
• Proposition n°14 : Relancer la démarche de négociations d’accords portant sur la prévention des risques psychosociaux et l’amélioration des conditions de travail
• Proposition n°15 : Rénover la protection des libertés individuelles en entreprise et le droit au repos
• Proposition n°16 : Développer le télétravail de façon plus volontariste
• Proposition n°17 : Rendre plus faciles les « coupures » au cours des carrières
• Proposition n°18 : Mettre en œuvre l’engagement de notation sociale
• Proposition n°19 : Déterminer des mesures incitatives aux comportements vertueux
• Proposition n°20 : Développer le « mentorat » sur la qualité de vie au travail dans les équipes
• Proposition n°21 : Lier performance collective et rémunération individuelle, développer « l’intéressement social », généraliser la rémunération sur indicateurs sociaux pour les managers
• Proposition n°22 : Contribuer à retrouver la fierté du travail bien fait
• Proposition n°23 : Reconcevoir les processus d’évaluation, impliquer les CHSCT dans l’analyse de leur déroulement et mieux faire connaître les évolutions jurisprudentielles sur l’évaluation

Aujourd’hui, Terra Nova s’associe à Miroir Social pour consulter, via une plateforme d’échanges dédiée, les syndicalistes, les élus de CHSCT ou de comités d’entreprise, les professionnels de la santé, les responsables de ressources humaines, les chercheurs et consultants mais aussi les « simples salariés ». N’hésitez pas à y déposer vos commentaires.

Prise d’acte de la rupture pour harcèlement moral assimilée à un licenciement nul

La jurisprudence posait déjà le principe selon lequel le harcèlement moral autorisait le salarié victime à prendre acte de la rupture aux torts de l’employeur, en raison de la violation de l’obligation de sécurité de résultat. La cour de cassation franchit une nouvelle étape en considérant que « cette rupture produisait les effets d’un licenciement nul » (Cass. Soc. 20 février 2013, 11-26.560) autorisant une demande de réintégration dans l’entreprise.

Obligation de sécurité: les dérives de la Cour de cassation

Poursuivant son oeuvre créatrice et destructrice autour de la notion d’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur, la Cour de cassation vient de rendre un arrêt (23 janvier 2013) des plus critiquables en retenant la responsabilité d’une entreprise dès lors qu’un de ses salariés a subi sur son lieu de travail des violences physiques ou morales et ce, même si elle a pris des mesures pour faire cesser ces agissements. En l’espèce, une salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison du harcèlement émanant d’un hiérarchique salarié protégé (dont le licenciement avait été prononcé malgré un refus initial opposé par l’administration du travail) et avait sollicité la condamnation de son employeur considérant qu’il avait manqué de réactivité dans la gestion du conflit.

Le mécanisme de l’obligation de sécurité de résultat fait ainsi figure de jeu du bonnneteau où l’employeur perd quoi qu’il fasse. Il serait temps de remettre Messieurs les hauts magistrats à leur place en leur rappelant qu’ils ne disposent d’aucune légitimité populaire pour s’ériger en législateur omnipotent … Une bouffée d’humilité leur ferait le plus grand bien ainsi qu’un passage dans les réalités de l’entreprise bien éloignées de leur confortable situation où ils n’ont aucun compte à rendre.